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Principales claves de la reforma laboral 2022

Le informamos que en el BOE de 30 de diciembre se ha procedido a la esperada publicación del acuerdo alcanzado el pasado 23 de diciembre entre el Gobierno, las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME para reformar estructuralmente el mercado laboral español, en aras de combatir la temporalidad y la precariedad del mismo, que da contenido al Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, (en adelante, RDL) que entre otras cuestiones, modifica las modalidades contractuales, establece nuevos mecanismos de flexibilidad y retoma la ultraactividad de los convenios colectivos.

La norma entró en vigor al día 31 de diciembre de 2021¸ a excepción de ciertas materias que entrarán en vigor a los tres meses de la publicación en el BOE del RDL 32/2021.

De manera resumida, las principales novedades las podemos agripar en esto puntos esenciales para conocer el nuevo marco laboral:

1. Contratos temporales: Desaparece el contrato por obra o servicio y se redefinen el contrato por circunstancias de la producción y para sustitución del trabajador (antigua interinidad). Se endurecen las sanciones por contratación temporal fraudulenta que se impondrán por cada empleado.

2. Contratos formativos: Se rediseñan los contratos formativos. Se regula así el contrato de formación en alternancia (para compatibilizar la actividad laboral con los procesos formativos) y el contrato destinado a adquirir una práctica profesional adecuada a los niveles de estudios (con una duración máxima de un año).

3. Contratos fijos discontinuos: Se potencia esta figura frente a los temporales. Se puede concertar para la realización de trabajos estacionales o vinculados a actividades de temporada, para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo intermitentes, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Pueden utilizarse para la ejecución de contratas que, siendo previsibles, sean parte de la actividad ordinaria de la empresa.

4. ERTE y Mecanismo RED: Inspirándose en la reciente normativa COVID-19, se modifica la regulación de los ERTE (especialmente los de fuerza mayor) y se crea el llamado Mecanismo Red de Flexibilidad y Estabilización del Empleo con dos modalidades, cíclica y sectorial, que deben activarse por el Consejo de Ministros para permitir la reducción de jornada o suspensión de contratos, incluyendo un fondo para la financiación de prestaciones y exenciones de cotizaciones a la Seguridad Social y costes de formación.

5. Negociación colectiva y convenios colectivos: Se mantiene la prioridad aplicativa del convenio empresarial respecto de los convenios sectoriales salvo en lo relativo a la cuantía del salario. Se recupera la ultraactividad indefinida del convenio: denunciado y concluida la duración del mismo, sin que haya acuerdo o solución para un nuevo convenio, se mantendrá su vigencia.

6. Subcontratación de servicios: El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable. El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista o subcontratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

A continuación analizamos las principales claves de esta reforma laboral 2022.

1. Contratos de duración determinada

En el nuevo artículo 15 del ET desaparecen los contratos temporales tal y como los conocíamos hasta ahora (contratos de obra, interinidad y eventuales). A partir de ahora se podrá distinguir entre dos grandes tipos de contratación temporal según la causa que justifica dicha contratación: contratos por circunstancias de la producción y contratos por sustitución.

Se impone como requisito legal expresar la causa de temporalidad indicando (i) la causa habilitante de la contratación temporal, (ii) las circunstancias concretas que la justifican y (iii) su conexión con la duración prevista.

El contrato temporal por circunstancias de la producción podrá tener dos causas de temporalidad, con la siguiente duración:

Causa 1： el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones (por tanto, no estacionales o de temporada), incluso de la actividad normal de la empresa, que generen un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la que se requiere, pudiendo extenderse el contrato hasta 6 meses (o, como máximo, hasta 1 año si así lo amplía el convenio sectorial). Se incluye entre las oscilaciones de la actividad las que deriven de las vacaciones anuales.

Causa 2： situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, para las que las empresas podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días (no continuados) en el año natural, sin límite de trabajadores.

Se excluye como causa de temporalidad del contrato por circunstancias de la producción la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad ordinaria de la empresa.

El contrato de sustitución podrá tener tres causas:

Causa 1： sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, en cuyo caso podrá anticiparse el contrato hasta 15 días antes de ausentarse la persona a sustituir.

Causa 2： completar la jornada reducida (por causas legales o convencionales) por otra persona trabajadora.

Causa 3： cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, en cuyo caso el contrato no podrá durar más de tres meses, o el plazo inferior que fije el convenio, ni volverse a suscribir con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

Esta nueva regulación de la contratación temporal será aplicable a partir del 30 de marzo de 2022, al fijarse su entrada en vigor a los 3 meses de su publicación en el BOE. Las empresas podrán seguir aplicando la anterior regulación:

en el caso de los contratos de duración determinada suscritos antes del 31 de diciembre de 2021, hasta que se complete su duración máxima y,
en el caso de los contratos de duración determinada suscritos desde el 31 de diciembre de 2021 y hasta el 30 de marzo de 2022, durante 6 meses desde su firma, ya que, para estos contratos, se fija una duración máxima de 6 meses.

Se facilita que el contrato temporal pueda considerarse indefinido, explicitando la presunción de que todo contrato lo es y ajustando en este sentido todas las situaciones previstas que conllevan adquirir la condición de fijo:

Fraude de Ley: se sustituye la referencia al «fraude de ley» por la alusión al mero incumplimiento de los requisitos legales sin más.
Falta de alta en Seguridad Social más allá del período de prueba: se elimina la salvedad de que la naturaleza de la actividad o servicio sea temporal.
Encadenamiento de dos o más contratos temporales:

» Por la misma persona: Se reducen el plazo de encadenamiento y el período de referencia, pasando de 24 meses en un período de 30 meses, a 18 meses en un período de 24 meses, incluyendo los períodos de puesta a disposición a través de empresas de trabajo temporal (ETT).

» En el mismo puesto, por otras personas antes: Se añade que también adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo ocupado antes, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un período de 30 meses, mediante contratos temporales por circunstancias de la producción o mediante ETT.

Estos nuevos límites al encadenamiento de contratos de duración determinada se aplicarán a los contratos suscritos tras la entrada en vigor del Real Decreto-Ley. Y, a los efectos del nuevo cómputo, no se tendrán en cuenta los contratos anteriores salvo a partir del vigente a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley.

Se endurece el régimen sancionador frente a incumplimientos en materia de contratación temporal al considerar que se ha producido una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas, y al fijar unas cuantías específicas de las sanciones para estos incumplimientos, que irán de un mínimo de 1.000 € a un máximo de 10.000 € (por persona trabajadora).

Finalmente, y como aspecto muy relevante, se modifica el sistema de cotización adicional para los contratos temporales que pasa de penalizar solo las contrataciones inferiores a 5 días a aplicarse a todos los contratos inferiores a 30 días. La penalización consistirá en una tasa fija por cada contrato de 3 veces la cuota por contingencias comunes calculada sobre la base mínima diaria del grupo 8 de cotización. Actualmente, la base diaria vigente del grupo 8 es de 37,53 €, sobre la que aplicando el 23,6% de cuota empresarial y multiplicando por 3, se obtiene a un coste fijo adicional por contrato de 26,6 €.

2. Contratos formativos

La modificación del artículo 11 del ET supone la creación de dos figuras nuevas: el contrato de formación en alternancia y el contrato formativo para la obtención de práctica profesional, que vienen a sustituir al contrato para la formación y el aprendizaje y al contrato de trabajo en prácticas.

2.1 Contrato de formación en alternancia

El contrato para la formación y el aprendizaje pasa a denominarse «de formación en alternancia», integrando al de formación dual universitaria creado por la Ley 11/2020. En suma, se trata de que se puedan compatibilizar los estudios en curso con una actividad laboral relacionada con esa formación.
Se reducen la duración mínima del contrato de 1 año a 3 meses, y la máxima de 3 a 2 años, y será el plan o programa formativo el que las concretará.
Solo podrá suscribirse un contrato por cada ciclo de formación profesional y titulación universitaria, salvo que respondan a actividades distintas dentro de ciclo o programa formativo.
El tiempo previo de desempeño de la actividad en la misma empresa que excluye a la persona de este contrato se reduce de 12 a 6 meses. Desaparecen los límites de edad, salvo cuando el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesional de nivel 1 y 2, y de programas públicos o privados del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, en cuyo caso el límite será hasta 30 años.
A partir de ahora, este contrato podrá concertarse a tiempo parcial.
No podrá establecerse periodo de prueba
La persona contratada contará con dos personas tutoras, una designada por el centro o
entidad de formación y otra designada por la empresa.
La entidad formativa deberá elaborar, con la participación de la empresa, los planes formativos individuales donde se especifique el contenido de la formación, el calendario y las actividades y requisitos de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos.
La duración máxima de la jornada durante el primer año se reduce del 75% al 65%, durante el segundo año se mantiene en un máximo del 85%.
Se mantiene la prohibición de horas extras, pero se introduce una excepción a la prohibición de trabajo nocturno y a turnos cuando las actividades formativas no puedan desarrollarse en otros periodos debido a la naturaleza de la actividad.
Se establece un límite mínimo a la retribución fijada en proporción al tiempo de trabajo, que no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo, de la fijada en convenio.

2.2 Contrato formativo para la obtención de práctica profesional

El contrato de trabajo en prácticas pasa a denominarse «para la obtención de la práctica profesional» (práctica que deberá ser adecuada al nivel de los estudios concluidos).
Se reduce de 5 a 3 años (de 7 a 5, para discapacitados) el plazo hábil para suscribir este contrato desde la terminación de los estudios, y se reduce también de 2 a 1 año (o a la duración inferior que fije el convenio colectivo) la duración máxima de esta modalidad contractual.
Como novedad, se excluye de este contrato a quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a 3 meses.
Se introduce la obligación de la empresa de elaborar un plan formativo individual, con el contenido de la práctica profesional, y de asignar tutor/a.
La retribución ya no podrá reducirse hasta el 60% el primer año y hasta 75% el segundo año de vigencia del contrato, sino que deberá ser la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas.
Se introduce la prohibición de realizar horas extras, salvo las de fuerza mayor.
Al término del contrato deberá certificarse el contenido de la práctica realizada.

2.3 Novedades comunes a ambos contratos formativos

La entrada en vigor de la nueva regulación se producirá a los 3 meses de su publicación en el BOE, esto es, a partir del 30 de marzo de 2022, completando su duración máxima conforme a la norma anterior los contratos anteriores.
Ambos contratos formativos, que se formalizaran por escrito, deberán incluir el texto del plan formativo individual.
Los límites de edad y en la duración máxima del contrato formativo no serán de aplicación cuando se concierte con personas con discapacidad o con los colectivos en situación de exclusión social.
Las empresas en ERTE o acogidas al Mecanismo RED podrán concertar contratos formativos siempre que las personas contratadas bajo esta modalidad no sustituyan funciones o tareas realizadas habitualmente por las personas afectadas por las medidas de suspensión o reducción de jornada.
Las empresas podrán solicitar al SEPE información sobre contratos formativos suscritos con anterioridad a fin de comprobar los límites de duración máxima.

3. Contrato fijos discontinuos

La entrada en vigor de los cambios en esta materia se producirá a los 3 meses de su publicación en el BOE, esto es, a partir del 30 de marzo de 2022.
El contrato fijo discontinuo pasa a incluir no solo los trabajos de naturaleza estacional o de temporada, sino también aquellos de prestación intermitente, que tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados (que dejan, por tanto, de estar sujetos a la regulación del contrato a tiempo parcial).
Se reconduce a las empresas ordinariamente contratistas a la suscripción de contratos fijos discontinuos con sus trabajadores adscritos a las contratas, cuyos periodos de inactividad (i) sólo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones y (ii) no podrán extenderse más allá del plazo máximo que fije el convenio sectorial o, en su defecto, tres meses, más allá del cual la empresa deberá recurrir a las medidas coyunturales que prevé el ET.
Las ETT también podrán suscribir estos contratos con sus trabajadores cedidos.
La norma sigue remitiéndose al convenio colectivo (y ahora también, en su defecto, al acuerdo de empresa) para regular el orden y la forma de los llamamientos, pero se fija ahora por Ley que el llamamiento deberá realizarse por escrito o constar debidamente notificado a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.
Los convenios colectivos sectoriales podrán dotar de contenido (opciones de empleo y formación) los períodos de inactividad.
Se amplía a todos los convenios colectivos (no solo sectoriales), la posibilidad de acordar la celebración a tiempo parcial de contratos fijos-discontinuos
Se pone fin a la problemática relativa al «cálculo la antigüedad» de las personas fijas discontinuas, disponiéndose que se calculará teniendo en cuenta toda la duración efectiva de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestado, salvo para determinar aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.

4. Extinción de los contratos indefinidos adscritos a obra del sector de la construcción

En el sector de la construcción, se modifica la Ley 32/2006 para permitir la extinción de los contratos indefinidos adscritos a una obra por motivos inherentes a la persona trabajadora, que operará del siguiente modo:

Con 15 días de antelación a la finalización de su trabajo en la obra, la persona trabajadora deberá recibir de la empresa una propuesta de recolocación en otra obra, por escrito (como anexo al contrato) y previo desarrollo, de ser preciso, de un proceso de formación.

Recibida la propuesta, el contrato podrá extinguirse por motivos inherentes a la persona trabajadora cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias (debiendo la empresa comunicar la extinción con 15 días de antelación, salvo en el primer supuesto):

Que la persona rechace la propuesta (expresamente o por silencio si no responde en el plazo de 7 días).
Que, incluso tras recibir la formación, la cualificación de la persona no resulte adecuada a las nuevas obras en la misma provincia.
Que exista un exceso de personas con la cualificación necesaria para desarrollar las mismas funciones.
Que la empresa no tenga otras obras en la provincia acordes a la cualificación profesional, nivel, función y grupo profesional de la persona.

La extinción del contrato por esta vía dará lugar a una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción.

Se ha modificado también la Ley General de Seguridad Social para considerar esta causa de extinción como situación legal de desempleo a efectos de poder acceder a la prestación correspondiente.

5. Facilidades a los ERTE e impulso de la formación durante su aplicación

Se acortan algunos de los plazos de la tramitación del ERTE, lo que permitirá una respuesta más ágil:

En empresas de menos de 50 personas en plantilla, la duración máxima del período de consultas se reduce de 15 días a 7 días.
El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa se reduce de 7 a 5 días, y de 15 a 10 días en el caso de que algún centro de trabajo carezca de representación legal de los trabajadores (RLT).

Igualmente, se facilitan algunos trámites del ERTE, lo que también podrá contribuir a una gestión más rápida:

Se permite la prórroga de los ERTE por causas empresariales, previa propuesta de la empresa y negociación con la representación de los trabajadores en un período de consultas de 5 días de duración como máximo. La empresa deberá comunicar su decisión a la Autoridad Laboral en el plazo de 7 días.
Durante la aplicación del ERTE, la empresa podrá desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de la causa, previa información a la RLT y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS).
Se prescinde del informe previo de la ITSS en los ERTE por fuerza mayor por impedimento o limitación.

La norma impone, si es viable, priorizar la reducción de jornada frente a la suspensión de los contratos.
Se trae a la Ley el procedimiento del ERTE por fuerza mayor temporal (ordinario), antes solo desarrollado en los arts. 31 y siguientes del RD1483/2012.
Tras la experiencia de los ERTE COVID, se incorpora a la Ley la regulación de los ERTE por fuerza mayor por impedimento o limitación de la actividad normalizada de la empresa, derivada de un acto de autoridad (fuerza mayor impropia), que no requerirá informe previo de la ITSS.
Se refuerza la prohibición de realizar nuevas contrataciones durante el ERTE tipificando su incumplimiento como infracción grave (una infracción cometida por cada persona contratada) y la de realizar externalizaciones durante el ERTE tipificando su incumplimiento como infracción muy grave.
La prohibición de realizar nuevas contrataciones durante el ERTE se excepciona para los contratos formativos y si las personas afectadas por el ERTE no pueden atender la tarea por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, previa información a la RLT.
Se incorpora a la Ley General de Seguridad Social (LGSS) la regulación de la cotización durante el ERTE, recogida antes en la Orden de Cotización anual.
Las empresas que, durante el ERTE, desarrollen acciones formativas para las personas afectadas (que deberán respetar los descansos legales y derechos de conciliación), optarán a los siguientes beneficios:

Tendrán derecho a un incremento de crédito para la financiación de acciones de formación programada (art. 9.7 Ley 30/2015).
En casos de ERTE por causas empresariales, podrán acogerse a una exención del 20% en la cotización empresarial a la Seguridad Social sujeta a compromiso de mantenimiento de empleo de 6 meses que, en caso de incumplimiento, obligará tan solo al reintegro de la cotización indebidamente no ingresada correspondiente a la persona trabajadora afectada.

Se facilitan también los ERTE por fuerza mayor, ordinario y por impedimento o limitación, mediante la posibilidad de acceder a exenciones en la cotización empresarial del 90%, sujetas también al compromiso de mantenimiento del empleo en los términos expuestos.

6. El nuevo Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo

Se crea esta nueva vía para la reducción de jornada o la suspensión de contratos por causas empresariales.
El acceso a este Mecanismo estará sujeto a una doble intervención pública:

En primer lugar, será necesario que el Gobierno active temporalmente esta posibilidad en alguno de los supuestos previstos, a saber:

Cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que lo aconseje (modalidad cíclica), que no podrá extenderse más de un año.
Cuando se aprecie una obsolescencia formativa y de capacitación en el sector (modalidad sectorial), con duración máxima inicial de un año, ampliable con hasta 2 prórrogas de 6 meses.

A continuación, será necesario, en el caso de cada empresa, instar el correspondiente procedimiento administrativo (acompañando, en el caso de la modalidad sectorial, un plan de recualificación de las personas afectadas) y obtener, previo período de consultas con la RLT (15 días o 7 en empresas de menos de 50 trabajadores) y previo informe de la ITSS (7 días), la autorización administrativa requerida (plazo de resolución de 7 días y silencio administrativo positivo), si entiende la Autoridad Laboral que la situación cíclica o sectorial temporal concurre en la empresa.

Mientras siga activo el Mecanismo RED, cabrá la prórroga de la medida previo período de consultas con la representación de los trabajadores durante 5 días.
Al igual que en los ERTE, tendrá prioridad la reducción de jornada frente a la suspensión de contratos, si es viable; durante la aplicación del Mecanismo RED en la empresa, esta podrá afectar y desafectar trabajadores y estará sujeta a la misma prohibición de realizar horas extras, nuevas contrataciones o externalizaciones de actividad.
Se promueve el recurso a este Mecanismo RED, y el desarrollo de acciones formativas durante su aplicación, mediante exenciones en la cuota empresarial por contingencias comunes, con sujeción al mismo compromiso de mantenimiento de empleo de 6 meses previsto para las exenciones de los ERTE:

En el caso de la modalidad cíclica, se establecen unos porcentajes decrecientes por períodos de 4 meses a contar desde la activación por el Gobierno del Mecanismo RED: 60% el primer cuatrimestre, 30% el segundo cuatrimestre y 20% el último cuatrimestre.
En el caso de la modalidad sectorial, las empresas podrán acogerse a una exención del 20% en la cotización empresarial a la Seguridad Social, solo si desarrollan acciones formativas para las personas afectadas.

La suspensión de contrato o reducción de jornada por esta vía no es situación legal de desempleo, ya que la norma ha previsto una prestación de Seguridad Social específica (prestación del Mecanismo RED), que recoge la experiencia de los ERTE COVID, y gestionará el SEPE conforme al siguiente régimen:

No se requiere acreditar un periodo mínimo de cotización previo.
La relación laboral debe ser previa a la activación del Mecanismo RED.
Esta prestación es incompatible con las prestaciones o subsidios por desempleo, la prestación por cese de actividad, la Renta Activa de Inserción u otras prestaciones, salvo que ya fuesen compatibles con el trabajo.
Su solicitud será colectiva a cargo de la empresa en el plazo de un mes desde la autorización a la empresa para aplicar el Mecanismo RED.
La cuantía de la prestación será (durante toda la vigencia del Mecanismo RED) un 70% de la base reguladora, equivalente a la del desempleo, con el tope del 225% del IPREM.
La prestación podrá extenderse durante toda la vigencia del Mecanismo RED en la empresa y no consumirá desempleo.

7. Negociación colectiva: convenios colectivos

7.1 En materia de contratas y subcontratas se aplicará siempre un convenio de sector

El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.
El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista o subcontratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.
Esta medida no será aplicable en los casos de contratas y subcontratas suscritas con los centros especiales de empleo regulados en el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre

7.2. Fin de la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial

Se elimina la posibilidad de que el convenio de empresa, durante la vigencia del convenio de ámbito superior, tenga prioridad aplicativa respecto a la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
Así, las empresas con convenio de empresa propio, publicados con anterioridad a este Real Decreto-Ley, cuyas tablas salariales sean inferiores a las del convenio superior aplicable, quedarán sujetas a estas tablas una vez que el convenio de empresa pierda su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de un año desde la publicación de esta norma en el BOE.
En todo caso, los convenios colectivos deberán adaptarse a esta modificación en el plazo de 6 meses desde que estas resulten de aplicación al ámbito convencional concreto.
7.3 Se recupera la ultraactividad indefinida Transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que se haya alcanzado un acuerdo, las partes se someterán a los procedimientos de mediación establecidos en los acuerdos interprofesionales. Asimismo, y siempre que exista pacto expreso, las partes podrán someterse a los procesos de arbitraje regulados por los acuerdos interprofesionales. En defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.
Los convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor y en tanto no se adopte un nuevo convenio, mantendrán su vigencia en los términos establecidos en la nueva norma.

8. Otras cuestiones de interés

Entre otras, algunas cuestiones relevantes que también regula la norma son las siguientes:

Compromiso de reducción de la tasa de temporalidad: Con la inclusión en el ET de una nueva disposición adicional vigesimocuarta el Gobierno se compromete a efectuar una evaluación de los resultados obtenidos por las medidas previstas en este RDL mediante el análisis de los datos de contratación temporal e indefinida en enero del año 2025, procediendo a la publicación oficial, a estos efectos, de la tasa de temporalidad general y por sectores. Dicha evaluación deberá repetirse cada dos años
Se prorroga hasta el 28 de febrero de 2022 la tramitación y efectos de los ERTE por impedimento o por limitaciones a la actividad normalizada vinculadas a la COVID-19, regulados en el artículo 2 del Real Decreto-ley 18/2021.
Se prorroga de la vigencia del Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional (SMI) para 2021 hasta que se apruebe el real decreto por el que se fije el salario mínimo para 2022.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

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