LOS PERIODOS DE PRUEBA EN LOS CONTRATOS LABORALES ¿QUÉ DEBEMOS SABER?

Como ya sabe las partes de la relación laboral, empresario y trabajador, pueden concertar la realización de un periodo de prueba con la finalidad de que el empresario conozca el perfil personal y profesional del trabajador. Son muchas las dudas que surgen entre los trabajadores y empresarios cuando se inicia una relación laboral con relación al periodo de prueba: ¿Qué duración tiene? ¿Qué ocurre en caso de despido durante el periodo de prueba?, etc…

Lo que debe saber se lo describimos brevemente:

Periodo de prueba

El periodo de prueba está regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores y se trata de un derecho que tienen las dos partes presentes en el contrato: Empresa y trabajador.

Como sabe, durante el período de prueba  puede comprobar la adecuación de un nuevo empleado a su puesto de trabajo. Si no está satisfecho con su rendimiento, podrá cesarlo dentro de dicho período sin tener que preavisar, sin alegar causa y sin tener que pagar indemnización alguna. En general, la duración máxima del período de prueba es de seis meses si contrata a un titulado, de dos meses para el resto de trabajadores (tres meses si tiene menos de 25 empleados), o de un mes si firma un contrato temporal de seis meses o menos.

Atención. El periodo de prueba debe concertarse por escrito, desde el inicio del desempeño de las funciones contratadas. La negociación colectiva puede determinar sus plazos máximos de duración, estableciendo una relación de complementariedad.

Elementos o características fundamentales del periodo de prueba que debe tener presente son:

a)     Sirve para demostrar que el trabajador tiene la aptitud que dice tener, lo que da lugar normalmente, en caso de confirmarse, a la consolidación o continuación de la relación laboral iniciada.

b)     Permite la resolución del contrato de trabajo, por cualquiera de las partes, sin necesidad de tener que alegar ni probar causa alguna dentro del periodo de tiempo a que, legal o convencionalmente, se refiera.

c)      Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene todos los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla y si una vez transcurrido este periodo no se ha producido el desistimiento por ninguna de las partes, el contrato produce plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.

d)     Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia que afecten al trabajador durante el periodo de prueba interrumpen el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

¿Qué plazo de duración tiene el periodo de prueba?

La duración del periodo de prueba es la establecida en el contrato de trabajo, dentro de los límites máximos fijados por el convenio colectivo o, en su defecto, la ley. Para el caso de que el convenio colectivo no regule esta materia, la ley establece supletoriamente las siguientes duraciones máximas:

–       Para los técnicos titulados = 6 meses

–       Para los demás trabajadores = 2 meses

–       En empresas de menos de 25 trabajadores para los trabajadores no cualificados = 3 meses

–       Los contratos en prácticas cuentan con su propia regulación y la duración máxima es:

                                   . Para los que tengan título superior = 2 meses

                                   . Para los trabajadores con título de grado medio = 1 mes

–       En el caso del contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores = 1 año

Atención. Si la duración pactada supera dichos límites, el pacto de prueba es nulo en su totalidad o, al menos, en lo que exceda de los límites convencionales o legales.

Las situaciones específicas de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento que afecte al trabajador durante el periodo de prueba pueden interrumpir el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre las partes.

En el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, la duración del periodo de prueba debe ser de un año en todo caso, periodo que ha sido declarado constitucional.

a)    Contrato eventual por circunstancias de la producción: La duración máxima es de 6 meses dentro de un periodo de referencia de 12 meses, que se computa desde que se produzca la causa o circunstancia que justifique la utilización del contrato eventual.

No obstante, en atención al periodo estacional de la actividad, por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, puede modificarse la duración máxima y el periodo dentro del cual las empresas pueden recurrir a estos contratos. En tal supuesto, el periodo de referencia máximo dentro del que se puede realizar es de 18 meses y la duración del contrato no puede superar las 3/4 partes del periodo de referencia establecido, ni como máximo, 12 meses.

Cuando el contrato haya sido concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, mediante acuerdo de las partes puede prorrogarse, por una sola vez, sin que su duración total pueda exceder de dicha duración máxima.

b)    Contrato de interinidad: La duración del contrato de interinidad por sustitución es la del tiempo que dure la ausencia del trabajador con derecho a la reserva de su puesto. En el contrato de interinidad por cobertura de vacante es el tiempo que dure el proceso de selección, con un máximo de 3 meses, y sin que pueda celebrarse otro contrato de interinidad para ese mismo proceso.

c)     Contratos formativos (art. 10 del RD 1529/2012): El periodo de prueba en los contratos de formación y el aprendizaje, debe estarse a lo dispuesto con carácter general en esta materia. Si al término del contrato la persona trabajadora continuase en la empresa, no puede concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del contrato para la formación y el aprendizaje a efectos de antigüedad en la empresa.

Atención. Trabajadoras embarazadas. Aunque el empresario pueda llevar a cabo una rescisión de contrato durante el periodo de prueba sin fundarla en motivos tasados, de rescindirse el de una trabajadora embarazada, el uso de la facultad rescisoria no se puede hacer valer en contra de un derecho fundamental. Sin embargo, ello no implica que toda resolución del contrato de una trabajadora embarazada durante dicho periodo de prueba haya de calificarse como nula, si no existen indicios de discriminación o si, existiendo, la empresa acredita que el cese se produjo por causas razonables y justificadas.

La finalización del periodo de prueba puede producirse por:

Resolución: El periodo de prueba es una institución que permite a cualquiera de las partes que intervienen en el contrato de trabajo rescindir unilateralmente el mismo, por su sola voluntad.

Transcurso del plazo: Si al finalizar el periodo de prueba no se desiste el contrato, produce plenos efectos computándose el tiempo trabajado en la antigüedad del trabajador (art. 14.3 E.T.)

Desempleo: Los trabajadores cuyo contrato haya sido unilateralmente resuelto por el empresario durante el periodo de prueba, podrán acceder a la prestación de desempleo siempre que reúnan los requisitos para ello y además se dé una de las siguientes circunstancias:

• Que la extinción de la relación laboral anterior se hubiera debido a alguno de los siguientes supuestos:

ü  En virtud de expediente de regulación de empleo o de resolución judicial adoptada en procedimiento concursal.

ü  Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual.

ü  Por despido.

ü  Por resolución voluntaria por parte del trabajador en los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo, de ser víctima de violencia de género, o de incumplimientos graves por el empresario de sus obligaciones.

• Que hayan transcurrido, al menos, 3 meses desde dicha extinción. 

 ¿Cuándo es nulo el periodo de prueba?

El art. 14.1 del E.T. señala que el periodo de prueba es nulo cuando se establece con un trabajador que ha realizado anteriormente las mismas funciones en la empresa, en cualquier modalidad contractual.

La Sentencia del Tribunal Supremo de 18-1-2005 ha interpretado este precepto, atendiendo a su finalidad, en el sentido de impedir que se pacte un periodo de prueba cuando la empresa ha tenido conocimiento de la aptitud profesional de trabajador para el puesto que es objeto del contrato, incluso en supuestos en que la anterior prestación de servicios fue contratada por otra empresa ligada con la actual empleadora, de modo que ésta es conocedora de aquel extremo

El paro en el contrato de prueba

Durante el periodo de prueba el trabajador cotiza a la Seguridad Social como cualquier otro empleado en plantilla. Es decir el periodo de prueba se suma al tiempo de paro que después podrá disfrutar el trabajador. Lo que ocurre es que con solo seis meses cotizados no hay derecho a percibir la prestación por desempleo, sólo el subsidio.

Sin embargo, si el empleado es despedido después de doce meses, ese tiempo que pasó a prueba sí computará para calcular el paro que cobrará y el tiempo que lo percibirá. Eso sí, recuerde que si es el empleado quien deja el puesto de trabajo por su propio pie, no tendrá derecho a ningún tipo de prestación, ya que esta se limita a los casos de despido.

Del mismo modo, el tiempo de paro también se tendrá en cuenta al calcular la indemnización por despido.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.