La claves de la sucesión empresarial en el ámbito laboral

Como ya sabrá, el cambio de titularidad de una empresa puede tener un impacto significativo en los trabajadores y sus condiciones laborales. La transferencia de una empresa a otra, ya sea por fusión, adquisición o cualquier otro motivo, implica la subrogación empresarial y plantea cuestiones laborales importantes, que debemos saber.

El cambio de titularidad de una empresa está regulado por el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que establece los derechos y obligaciones de los trabajadores en estos casos.

CAMBIO DE TITULARIDAD

El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previsto en su normativa específica, y, en general, cuando obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

En concreto, no podemos olvidar que:

• Los derechos y obligaciones que resulten de los trabajadores que van a ser cedidos, serán transferidos al nuevo empresario como consecuencia del traspaso de la empresa, del centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma:
• La subrogación es una figura sin que puedan prevalecer contra ella eventuales pactos entre terceros. Ello significa, que carecen de eficacia los finiquitos firmados con el empresario transmitente. El nuevo empresario debe responder de toda la antigüedad anterior a efectos de la indemnización en supuestos de despido (SSTS 9-2-2011; 30-4-2007).
• El nuevo empresario se sitúa en la situación del anterior (STS 12-5-2010).
• Presupuesto básico para que opere la subrogación empresarial es que las relaciones laborales no se hayan extinguido con anterioridad a la transmisión.
• La subrogación es total, alcanzando a cualquiera de las condiciones de trabajo, ya sean de origen legal, reglamentarios, por convenio, contrato de trabajo, derechos adquiridos, incluyendo el cómputo de los servicios previos tanto a efectos económicos como indemnizatorios (SSTS 14-2-2011; 14-3-2005).
• La subrogación también se extiende a cualesquiera contratos de trabajo existentes mientras no se haya declarado formalmente su nulidad. La nueva empresa es responsable de las consecuencias de una contratación laboral fraudulenta otorgada por su antecesora (STS 15-12-1997).
• El nuevo empresario se debe hacer cargo de los compromisos de pensiones que tuvieran los trabajadores de conformidad con su normativa específica, así como también de las diversas formas de protección social complementaria que tuvieran reconocidas (pólizas de responsabilidad civil, vida, accidente de trabajo, incapacidad temporal, ayudas, etc.)

CONCEPTUACIÓN DE LA SUCESIÓN DE EMPRESAS

Se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

Es decir,  que ha de transmitirse un conjunto organizado de medios materiales y humanos (no componentes aislados) para que operen las consecuencias del art. 44 del E.T.; puede ser toda la empresa, solo un centro de trabajo o incluso una parte del mismo. Es por ello, que no puede generar las consecuencias del art. 44 del E.T. el que se produzca un mero traspaso de local de negocio, de bienes de la empresa o productos sin explotar, pues en tales casos no se está ante una organización productiva.

Para que se dé la sucesión de empresas se exige que se transmita un conjunto de elementos patrimoniales susceptibles de explotación económica independiente y capaz de ofrecer bienes y servicios al mercado.

La transmisión mediante actos «inter vivos» puede operarse a través de cualquier negocio jurídico, ya sea compraventa, arrendamiento de industria, adquisición en subasta pública, usufructo, traspaso, donación, reversión, fusión o absorción, transferencia de organismos públicos, etc. Lo importante es que prosiga la misma actividad empresarial, de modo que habrá subrogación aunque formalmente se presente todo como si hubiere finalizado su actividad la vieja empresa y la nueva no tuviera nada que ver con ella.

RESPONSABILIDAD SOLIDARIA DE AMBOS EMPRESARIOS

El cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos «inter vivos», responderán solidariamente durante 3 años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.

El cumplimiento de las obligaciones anteriores al cambio de empresario se refuerza para evitar que los derechos de los trabajadores queden burlados por el cómodo mecanismo de transferir la empresa a un tercero que quizá fuera insolvente. El nuevo empresario que se hace cargo de las deudas del anterior puede repetir contra éste por vía civil.

La Ley General de la Seguridad Social (art. 168.2) establece que el nuevo empresario responderá solidariamente con el anterior o con sus herederos del pago de prestaciones causadas antes de dicha sucesión. El Reglamento General de Recaudación también establece idéntica responsabilidad respecto del cumplimiento de la obligación de cotizar de los trabajadores por cuenta ajena incluidos en cualquiera de los Regímenes de la Seguridad Social.

CONVENIO COLECTIVO APLICABLE

Salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.

Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.

En este caso, debemos tener presente que:

• En principio, se mantienen provisionalmente para los trabajadores afectados las condiciones de trabajo del convenio que regían en la empresa transferida en el momento de la transmisión.
• Este mantenimiento provisional de las condiciones de trabajo es dispositiva, es decir, cabe el pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa entre el cesionario  y los representantes de los trabajadores.
• El mantenimiento provisional de las condiciones de trabajo perdura hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen, o la fecha de entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la actividad económica transmitida.

REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad.

El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad de los siguientes extremos:

• Fecha prevista de la transmisión.
• Motivos de la transmisión.
• Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión, y
• Medidas previstas respecto de los trabajadores.

Los afectados por la transmisión no son solo los que cambian de empleador, sino también los que, en su caso, ya estuvieran prestando servicios por cuenta del cesionario o los que permanecen en la empresa originaria; por ello, los dos empresarios han de informar a sus representantes de los trabajadores acerca de la sucesión o cambio de titularidad.

De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar la información mencionada a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión

ANTELACIÓN DE LOS DERECHOS DE INFORMACIÓN

El cedente vendrá obligado a facilitar la información mencionada anteriormente con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión.

En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.

PERÍODO DE CONSULTAS CUANDO SE PREVEA TOMAR MEDIDAS LABORALES

Cuando la empresa implicada en el cambio de titularidad pretenda adoptar medidas laborales, ya sean traslados, modificaciones de las condiciones de trabajo, despidos, el empresario correspondiente -ya sea el nuevo o el viejo- deberá abrir un período de consultas con los representantes de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias. Los trámites a realizar en dicho período, serán los contemplados en las normas correspondientes de las medidas laborales tomadas, es decir, que podrán de ser de aplicación en función de las medidas los trámites de los arts. 40, 41, 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores.

GRUPO DE EMPRESAS

Las obligaciones de información y consulta establecidas en el presente artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por los empresarios cedentes y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificación de aquéllos basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no les ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.

Existe en la norma unas premisas específicas sobre las obligaciones de información y consulta en los grupos de empresa, en el sentido de que no puede ser un pretexto, para no informar o consultar, cuando la decisión relativa a la transmisión ha sido adoptada por los empresarios cedentes y cesionarios o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Es decir, que no sirve de justificación para no informar o consultar, que la empresa principal o matriz que controla la empresa afectada no les haya pasado información sobre la sucesión. En definitiva, quien aparece como empleador responde en todo caso del cumplimiento de estos deberes para con los trabajadores o sus representantes, corriendo de su cuenta las gestiones necesarias con la entidad que realmente posea el poder decisorio a efectos de transmisión empresarial.