Les claus de la successió empresarial en l’àmbit laboral

Com ja deu saber, el canvi de titularitat d’una empresa pot tenir un impacte significatiu en els treballadors i les seves condicions laborals. La transferència d’una empresa a una altra, sigui per fusió, adquisició o qualsevol altre motiu, implica la subrogació empresarial i planteja qüestions laborals importants, que hem de saber.

El canvi de titularitat d’una empresa està regulat per l’article 44 de l’Estatut dels Treballadors (ET), que estableix els drets i obligacions dels treballadors en aquests casos.

CANVI DE TITULARITAT

El canvi de titularitat d’una empresa, d’un centre de treball o d’una unitat productiva autònoma no extingirà per si mateix la relació laboral, i el nou empresari queda subrogat en els drets i obligacions laborals i de Seguretat Social de l’anterior, inclosos els compromisos de pensions, en els termes previstos en la seva normativa específica, i, en general, en totes aquelles obligacions en matèria de protecció social complementària que hagués adquirit el cedent.

En concret, no podem oblidar que:

• Els drets i obligacions que resultin dels treballadors que seran cedits, seran transferits al nou empresari a conseqüència del traspàs de l’empresa, del centre de treball o d’una unitat productiva autònoma.
• La subrogació és una figura sense que puguin prevaler contra ella eventuals pactes entre tercers. Això significa, que les quitances signades amb l’empresari transmitent no tenen eficàcia. El nou empresari ha de respondre de tota l’antiguitat anterior a l’efecte de la indemnització en supòsits d’acomiadament (STS 9-2-2011; 30-4-2007).
• El nou empresari se situa en la situació de l’anterior (STS 12-5-2010).
• Pressupost bàsic perquè operi la subrogació empresarial és que les relacions laborals no s’hagin extingit amb anterioritat a la transmissió.
• La subrogació és total, abastant qualsevol de les condicions de treball, siguin d’origen legal, reglamentaris, per conveni, contracte de treball, drets adquirits, inclòs el còmput dels serveis previs tant a efectes econòmics com indemnitzatoris (STS 14-2-2011; 14-3-2005).
• La subrogació també s’estén a qualssevol contractes de treball existents mentre no s’hagi declarat formalment la seva nul·litat. La nova empresa és responsable de les conseqüències d’una contractació laboral fraudulenta atorgada per la seva antecessora (STS 15-12-1997).
• El nou empresari s’ha de fer càrrec dels compromisos de pensions que tinguessin els treballadors de conformitat amb la seva normativa específica, així com de les diverses formes de protecció social complementària que tinguessin reconegudes (pòlisses de responsabilitat civil, vida, accident de treball, incapacitat temporal, ajudes, etc.)

CONCEPTUACIÓ DE LA SUCCESSIÓ D’EMPRESES

Es considerarà que existeix successió d’empresa quan la transmissió afecti una entitat econòmica que mantingui la seva identitat, entesa com un conjunt de mitjans organitzats a fi de dur a terme una activitat econòmica, essencial o accessòria.

És a dir, que s’ha de transmetre un conjunt organitzat de mitjans materials i humans (no components aïllats) perquè operin les conseqüències de l’art. 44 de l’E.T.; pot ser tota l’empresa, només un centre de treball o fins i tot una part d’aquest. És per això, que no pot generar les conseqüències de l’art. 44 de l’E.T. el que es produeixi un mer traspàs de local de negoci, de béns de l’empresa o productes sense explotar, perquè en aquests casos no s’està davant una organització productiva.

Perquè es doni la successió d’empreses s’exigeix que es transmeti un conjunt d’elements patrimonials susceptibles d’explotació econòmica independent i capaç d’oferir béns i serveis al mercat.

La transmissió mitjançant actes entre vius es pot operar a través de qualsevol negoci jurídic, sigui compravenda, arrendament d’indústria, adquisició en subhasta pública, usdefruit, traspàs, donació, reversió, fusió o absorció, transferència d’organismes públics, etc. L’important és que prossegueixi la mateixa activitat empresarial, de manera que hi haurà subrogació encara que formalment es presenti tot com si hagués finalitzat la seva activitat la vella empresa i la nova no tingués res a veure amb ella.

RESPONSABILITAT SOLIDÀRIA DE TOTS DOS EMPRESARIS

El cedent i el cessionari, en les transmissions fetes per actes entre vius, respondran solidàriament durant tres anys de les obligacions laborals nascudes amb anterioritat a la transmissió i que no haguessin estat satisfetes.

El compliment de les obligacions anteriors al canvi d’empresari es reforça per a evitar que els drets dels treballadors quedin burlats pel còmode mecanisme de transferir l’empresa a un tercer que potser era insolvent. El nou empresari que es fa càrrec dels deutes de l’anterior pot repetir contra aquest per via civil.

La Llei General de la Seguretat Social (art. 168.2) estableix que el nou empresari respondrà solidàriament amb l’anterior o amb els seus hereus del pagament de prestacions causades abans d’aquesta successió. El Reglament general de recaptació també estableix idèntica responsabilitat respecte del compliment de l’obligació de cotitzar dels treballadors per compte d’altri inclosos en qualsevol dels règims de la Seguretat Social.

CONVENI COL·LECTIU APLICABLE

Excepte pacte en contra, establert una vegada consumada la successió mitjançant acord d’empresa entre el cessionari i els representants dels treballadors, les relacions laborals dels treballadors afectats per la successió es regiran pel conveni col·lectiu que en el moment de la transmissió fos aplicable en l’empresa, centre de treball o unitat productiva autònoma transferida.

Aquesta aplicació es mantindrà fins a la data d’expiració del conveni col·lectiu d’origen o fins a l’entrada en vigor d’un altre conveni col·lectiu nou que resulti aplicable a l’entitat econòmica transmesa.

En aquest cas, hem de tenir present que:

• En principi, es mantenen provisionalment per als treballadors afectats les condicions de treball del conveni que regien en l’empresa transferida en el moment de la transmissió.
• Aquest manteniment provisional de les condicions de treball és dispositiva, és a dir, hi pot haver pacte en contra, establert una vegada consumada la successió mitjançant acord d’empresa entre el cessionari i els representants dels treballadors.
• El manteniment provisional de les condicions de treball perdura fins a la data d’expiració del conveni col·lectiu d’origen, o la data d’entrada en vigor d’un altre conveni col·lectiu nou que resulti aplicable a l’activitat econòmica transmesa.

REPRESENTANTS DELS TREBALLADORS

Quan l’empresa, el centre de treball o la unitat productiva objecte de la transmissió conservi la seva autonomia, el canvi de titularitat de l’empresari no extingirà per si mateix el mandat dels representants legals dels treballadors, que continuaran exercint les seves funcions en els mateixos termes i sota les mateixes condicions que regien amb anterioritat.

El cedent i el cessionari hauran d’informar els representants legals dels seus treballadors respectius afectats pel canvi de titularitat de les següents qüestions:

1. Data prevista de la transmissió.
2. Motius de la transmissió.
3. Conseqüències jurídiques, econòmiques i socials, per als treballadors, de la transmissió, i
4. Mesures previstes respecte dels treballadors.

Els afectats per la transmissió no són només els que canvien d’ocupador, sinó també els que, si és el cas, ja estiguessin prestant serveis per compte del cessionari o els que romanen en l’empresa originària; per això, els dos empresaris han d’informar els seus representants dels treballadors sobre la successió o canvi de titularitat.

En cas que no hi hagi representants legals dels treballadors, el cedent i el cessionari hauran de facilitar la informació esmentada als treballadors que poguessin resultar afectats per la transmissió.

ANTELACIÓ DELS DRETS D’INFORMACIÓ

El cedent està obligat a facilitar la informació esmentada anteriorment amb la suficient antelació, abans de la realització de la transmissió. El cessionari està obligat a comunicar aquestes informacions amb la suficient antelació i, en tot cas, abans que els seus treballadors es vegin afectats en les seves condicions d’ocupació i de treball per la transmissió.

En els supòsits de fusió i escissió de societats, el cedent i el cessionari hauran de proporcionar la indicada informació, en tot cas, al temps de publicar-se la convocatòria de les juntes generals que han d’adoptar els respectius acords.

PERÍODE DE CONSULTES QUAN ES PREVEGI PRENDRE MESURES LABORALS

Quan l’empresa implicada en el canvi de titularitat pretengui adoptar mesures laborals, siguin trasllats, modificacions de les condicions de treball, acomiadaments, l’empresari corresponent -sigui el nou o el vell- haurà d’obrir un període de consultes amb els representants dels treballadors sobre les mesures previstes i les seves conseqüències. Els tràmits a realitzar en aquest període, seran els contemplats en les normes corresponents de les mesures laborals preses, és a dir, que es podran aplicar, en funció de les mesures, els tràmits dels arts. 40, 41, 51 i 52 de l’Estatut dels Treballadors.

GRUP D’EMPRESES

Les obligacions d’informació i consulta establertes en el present article s’aplicaran amb independència que la decisió relativa a la transmissió hagi estat adoptada pels empresaris cedents i cessionari o per les empreses que exerceixin el control sobre ells. Qualsevol justificació d’aquells basada en el fet que l’empresa que va prendre la decisió no els ha facilitat la informació necessària no podrà ser presa en consideració a aquest efecte.

Existeix en la norma unes premisses específiques sobre les obligacions d’informació i consulta en els grups d’empresa, en el sentit que no pot ser un pretext, per a no informar o consultar, quan la decisió relativa a la transmissió ha estat adoptada pels empresaris cedents i cessionaris o per les empreses que exerceixin el control sobre ells. És a dir, que no serveix de justificació per a no informar o consultar, que l’empresa principal o matriu que controla l’empresa afectada no els hagi passat informació sobre la successió. En definitiva, qui apareix com a ocupador respon en tot cas del compliment d’aquests deures envers els treballadors o els seus representants, i és a compte seu les gestions necessàries amb l’entitat que realment posseeixi el poder decisori a l’efecte de transmissió empresarial.