#1096

Principals claus de la reforma laboral 2022

L’informem que al BOE del 30 de desembre s’ha procedit a l’esperada publicació de l’acord assolit el passat 23 de desembre entre el Govern, les organitzacions sindicals CCOO i UGT i les organitzacions empresarials CEOE i CEPYME per reformar estructuralment el mercat laboral espanyol, a fi de combatre’n la temporalitat i la precarietat, que dona contingut al Reial decret llei 32/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per a la reforma laboral, la garantia de l’estabilitat en l’ocupació i la transformació del mercat de treball, (en endavant RDL) que entre altres qüestions, modifica les modalitats contractuals, estableix nous mecanismes de flexibilitat i reprèn la ultraactivitat dels convenis col·lectius.

La norma va entrar en vigor al dia 31 de desembre de 2021¸ a excepció d’unes certes matèries que entraran en vigor al cap de tres mesos de la publicació al BOE del RDL 32/2021.

De manera resumida, les principals novetats les podem agrupar en aquests punts essencials per conèixer el nou marc laboral:

1. Contractes temporals: desapareix el contracte per obra o servei i es redefineixen el contracte per circumstàncies de la producció i per a substitució del treballador (antiga interinitat). S’endureixen les sancions per contractació temporal fraudulenta que s’imposaran per cada empleat.

2. Contractes formatius: es redissenyen els contractes formatius. Es regula així el contracte de formació en alternança (per compatibilitzar l’activitat laboral amb els processos formatius) i el contracte destinat a adquirir una pràctica professional adequada als nivells d’estudis (amb una durada màxima d’un any).

3. Contractes fixos discontinus: es potencia aquesta figura enfront dels temporals. Es pot concertar per a la realització de treballs estacionals o vinculats a activitats de temporada, per al desenvolupament d’aquells que no tinguin aquesta naturalesa, però que, sent intermitents, tinguin períodes d’execució certs, determinats o indeterminats. Es poden utilitzar per a l’execució de contractes que, sent previsibles, siguin part de l’activitat ordinària de l’empresa.

4. ERTO i Mecanisme RED: inspirant-se en la recent normativa COVID-19, es modifica la regulació dels ERTO (sobretot els de força major) i es crea l’anomenat Mecanisme RED de flexibilitat i estabilització de l’ocupació amb dues modalitats, cíclica i sectorial, que s’han d’activar pel Consell de Ministres per permetre la reducció de jornada o suspensió de contractes, inclòs un fons per al finançament de prestacions i exempcions de cotitzacions a la Seguretat Social i costos de formació.

5. Negociació col·lectiva i convenis col·lectius: es manté la prioritat aplicativa del conveni empresarial respecte dels convenis sectorials excepte pel que fa a la quantia del salari. Es recupera la ultraactivitat indefinida del conveni: denunciat i conclosa la seva durada, sense que hi hagi acord o solució per a un nou conveni, es mantindrà la seva vigència.

6. Subcontractació de serveis: el conveni col·lectiu d’aplicació per a les empreses contractistes i subcontractistes serà el del sector de l’activitat desenvolupada en la contracta o subcontracta, amb independència del seu objecte social o forma jurídica, tret que existeixi un altre conveni sectorial aplicable. El conveni d’empresa només es podrà aplicar per la contractista o subcontractista si determina millors condicions salarials que el sectorial que resulti d’aplicació.

A continuació analitzem les principals claus d’aquesta reforma laboral 2022.

1. Contractes de durada determinada

En el nou article 15 de l’ET desapareixen els contractes temporals tal com els coneixíem fins ara (contractes d’obra, interinitat i eventuals). A partir d’ara es podrà distingir entre dos grans tipus de contractació temporal segons la causa que justifica aquesta contractació: contractes per circumstàncies de la producció i contractes per substitució.

S’imposa com a requisit legal expressar la causa de temporalitat indicant (i) la causa habilitant de la contractació temporal, (ii) les circumstàncies concretes que la justifiquen i (iii) la seva connexió amb la durada prevista.

El contracte temporal per circumstàncies de la producció podrà tenir dues causes de temporalitat, amb la següent durada:

Causa 1: l’incremento ocasional i imprevisible i les oscil·lacions (per tant, no estacionals o de temporada), fins i tot de l’activitat normal de l’empresa, que generin un desajustament temporal entre la plantilla disponible i la que es requereix, el contracte es podrà estendre fins a sis mesos (o, com a màxim, fins a un any si així ho amplia el conveni sectorial). S’inclou entre les oscil·lacions de l’activitat les que derivin de les vacances anuals.

Causa 2: situacions ocasionals, previsibles i que tinguin una durada reduïda i delimitada, per a les quals les empreses podran utilitzar aquest contracte un màxim de noranta dies (no continuats) l’any natural, sense límit de treballadors.

S’exclou com a causa de temporalitat del contracte per circumstàncies de la producció la realització dels treballs en el marc de contractes, subcontractes o concessions administratives que constitueixin l’activitat ordinària de l’empresa.

El contracte de substitució podrà tenir tres causes:

Causa 1: substituir un treballador amb dret a reserva de lloc de treball, i en aquest cas es podrà anticipar el contracte fins quinze dies abans que el treballador a substituir plegui.

Causa 2: completar la jornada reduïda (per causes legals o convencionals) per un altre treballador.

Causa 3: cobrir temporalment un lloc de treball durant el procés de selecció o promoció per a la seva cobertura definitiva mitjançant contracte fix, i en aquest cas el contracte no podrà durar més de tres mesos, o el termini inferior que fixi el conveni, ni tornar-se a subscriure amb el mateix objecte una vegada superada aquesta durada màxima.

Aquesta nova regulació de la contractació temporal serà aplicable a partir del 30 de març de 2022, ja que la seva entrada en vigor es fixa per al cap de tres mesos de la seva publicació al BOE. Les empreses podran continuar aplicant l’anterior regulació:

en el cas dels contractes de durada determinada subscrits abans del 31 de desembre de 2021, fins que es completi la seva durada màxima i,
en el cas dels contractes de durada determinada subscrits des del 31 de desembre de 2021 i fins al 30 de març de 2022, durant sis mesos des de la seva signatura, ja que, per a aquests contractes, es fixa una durada màxima de sis mesos.

Es facilita que el contracte temporal es pugui considerar indefinit, explicitant la presumpció que tot contracte ho és i ajustant en aquest sentit totes les situacions previstes que comporten adquirir la condició de fix:

Frau de llei: se substitueix la referència al “frau de llei” per l’al·lusió al mer incompliment dels requisits legals sense més.
Falta d’alta en la Seguretat Social més enllà del període de prova: s’elimina l’excepció que la naturalesa de l’activitat o servei sigui temporal.
Encadenament de dos contractes temporals o més:

»Per la mateixa persona: es redueixen el termini d’encadenament i el període de referència, passant de vint-i-quatre mesos en un període de trenta mesos, a divuit mesos en un període de vint-i-quatre mesos, inclosos els períodes de posada a disposició a través d’empreses de treball temporal (ETT).

»En el mateix lloc, per altres persones abans: s’afegeix que també adquirirà la condició de fixa la persona que ocupi un lloc de treball ocupat abans, amb solució de continuïtat o sense, durant més de divuit mesos en un període de trenta mesos, mitjançant contractes temporals per circumstàncies de la producció o mitjançant ETT.

Aquests nous límits a l’encadenament de contractes de durada determinada s’aplicaran als contractes subscrits després de l’entrada en vigor del reial decret llei. I, a l’efecte del nou còmput, no es tindran en compte els contractes anteriors excepte a partir del vigent a l’entrada en vigor del reial decret llei.

S’endureix el règim sancionador enfront d’incompliments en matèria de contractació temporal en considerar que s’ha produït una infracció per cadascun dels treballadors afectats, i en fixar unes quanties específiques de les sancions per a aquests incompliments, que aniran d’un mínim de 1.000 € a un màxim de 10.000 € (per treballador).

Finalment, i com a aspecte molt rellevant, es modifica el sistema de cotització addicional per als contractes temporals que passa de penalitzar només les contractacions inferiors a cinc dies a aplicar-se a tots els contractes inferiors a 30 dies. La penalització consistirà en una taxa fixa per cada contracte de 3 vegades la quota per contingències comunes calculada sobre la base mínima diària del grup 8 de cotització. Ara mateix, la base diària vigent del grup 8 és de 37,53 €, sobre la que aplicant el 23,6 % de quota empresarial i multiplicant per 3, s’obté a un cost fix addicional per contracte de 26,6 €.

2. Contractes formatius

La modificació de l’article 11 de l’ET suposa la creació de dues figures noves: el contracte de formació en alternança i el contracte formatiu per a l’obtenció de pràctica professional, que substitueixen el contracte per a la formació i l’aprenentatge i el contracte de treball en pràctiques.

2.1 Contracte de formació en alternança

El contracte per a la formació i l’aprenentatge passa a denominar-se “de formació en alternança”, que integra al de formació dual universitària creat per la Llei 11/2020. En suma, es tracta que es puguin compatibilitzar els estudis en curs amb una activitat laboral relacionada amb aquesta formació.
Es redueixen la durada mínima del contracte d’un any a tres mesos, i la màxima de 3 a 2 anys, i serà el pla o programa formatiu el que les concretarà.
Només es podrà subscriure un contracte per cada cicle de formació professional i titulació universitària, tret que responguin a activitats diferents dins de cicle o programa formatiu.
El temps previ d’acompliment de l’activitat en la mateixa empresa que exclou a la persona d’aquest contracte es redueix de 12 a 6 mesos. Desapareixen els límits d’edat, excepte quan el contracte se subscrigui en el marc de certificats de professional de nivell 1 i 2, i de programes públics o privats del catàleg d’especialitats formatives del Sistema Nacional d’Ocupació, i en aquest cas el límit serà fins a trenta anys.
A partir d’ara, aquest contracte es podrà subscriuré a temps parcial.
No es podrà establir període de prova
El contractat comptarà amb dos tutors, un designat pel centre o entitat de formació i l’altre designat per l’empresa.
L’entitat formativa haurà d’elaborar, amb la participació de l’empresa, els plans formatius individuals on s’especifiqui el contingut de la formació, el calendari i les activitats i requisits de tutoria per al compliment dels seus objectius.
La durada màxima de la jornada durant el primer any es redueix del 75 % al 65 %, durant el segon any es manté en un màxim del 85 %.
Es manté la prohibició d’hores extres, però s’introdueix una excepció a la prohibició de treball nocturn i a torns quan les activitats formatives no es puguin desenvolupar en altres períodes a causa de la naturalesa de l’activitat.
S’estableix un límit mínim a la retribució fixada en proporció al temps de treball, que no podrà ser inferior al 60 % el primer any ni al 75 % el segon, de la fixada en conveni.

2.2 Contracte formatiu per a l’obtenció de pràctica professional

El contracte de treball en pràctiques passa a denominar-se “per a l’obtenció de la pràctica professional” (pràctica que haurà de ser adequada al nivell dels estudis conclosos).
Es redueix de 5 a 3 anys (de 7 a 5, per a discapacitats) el termini hàbil per subscriure aquest contracte des de la finalització dels estudis, i es redueix també de 2 a 1 any (o a la durada inferior que fixi el conveni col·lectiu) la durada màxima d’aquesta modalitat contractual.
Com a novetat, s’exclou d’aquest contracte a qui ja hagi obtingut experiència professional o hagi acomplert activitat formativa en la mateixa activitat dins de l’empresa per un temps superior a tres mesos.
S’introdueix l’obligació de l’empresa d’elaborar un pla formatiu individual, amb el contingut de la pràctica professional, i d’assignar tutor.
La retribució ja no es podrà reduir fins al 60 % el primer any i fins a 75 % el segon any de vigència del contracte, sinó que haurà de ser la del grup professional i nivell retributiu corresponent a les funcions exercides.
S’introdueix la prohibició de realitzar hores extres, excepte les de força major.
Al final del contracte s’haurà de certificar el contingut de la pràctica realitzada.

2.3 Novetats comunes a tots dos contractes formatius

L’entrada en vigor de la nova regulació es produirà tres mesos després de la seva publicació al BOE, això és, a partir del 30 de març de 2022, i els contractes anteriors completaran la seva durada màxima conforme a la norma anterior.
Tots dos contractes formatius, que es formalitzessin per escrit, hauran d’incloure el text del pla formatiu individual.
Els límits d’edat i en la durada màxima del contracte formatiu no seran aplicable quan se subscrigui amb persones amb discapacitat o amb els col·lectius en situació d’exclusió social.
Les empreses en ERTO o acolliments al Mecanisme RED podran concertar contractes formatius sempre que els treballadors contractats sota aquesta modalitat no substitueixin funcions o tasques executades habitualment pels treballadors afectats per les mesures de suspensió o reducció de jornada.
Les empreses podran sol·licitar al SEPE informació sobre contractes formatius subscrits amb anterioritat a fi de comprovar els límits de durada màxima.

3. Contractes fixos discontinus

L’entrada en vigor dels canvis en aquesta matèria es produirà a tres mesos de la seva publicació al BOE, això és, a partir del 30 de març de 2022.
El contracte fix discontinu passa a incloure no només les feines de naturalesa estacional o de temporada, sinó també aquelles de prestació intermitent, que tinguin períodes d’execució certs, determinats o indeterminats (que deixen, per tant, d’estar subjectes a la regulació del contracte a temps parcial).
Es recondueix les empreses ordinàriament contractistes a la subscripció de contractes fixos discontinus amb els seus treballadors adscrits a les contractes, els períodes d’inactivitat de les quals (i) només es podran produir com a terminis d’espera de recol·locació entre subcontractacions i (ii) no es podran estendre més enllà del termini màxim que fixi el conveni sectorial o, en defecte d’això, tres mesos, més enllà del que l’empresa haurà de recórrer a les mesures conjunturals que preveu l’ET.
Les ETT també podran subscriure aquests contractes amb els seus treballadors cedits.
La norma es continua remetent al conveni col·lectiu (i ara també, en defecte d’això, a l’acord d’empresa) per regular l’ordre i la forma de les contractacions, però es fixa ara per llei que la contractació s’haurà de realitzar per escrit o constar degudament notificat a la persona interessada amb les indicacions precises de les condicions de la seva incorporació i amb una antelació adequada.
Els convenis col·lectius sectorials podran dotar de contingut (opcions d’ocupació i formació) els períodes d’inactivitat.
S’amplia a tots els convenis col·lectius (no sols sectorials), la possibilitat d’acordar la celebració a temps parcial de contractes fixos-discontinus.
Es posa fi a la problemàtica relativa al “càlcul l’antiguitat” dels treballadors fixos discontinus, i es disposa que es calcularà tenint en compte tota la durada efectiva de la relació laboral i no el temps de serveis efectivament prestat, excepte per determinar aquelles condicions que exigeixin un altre tractament en atenció a la seva naturalesa i sempre que respongui a criteris d’objectivitat, proporcionalitat i transparència.

4. Extinció dels contractes indefinits adscrits a obra del sector de la construcció

En el sector de la construcció es modifica la Llei 32/2006 per permetre l’extinció dels contractes indefinits adscrits a una obra per motius inherents al treballador, que operarà de la següent manera:

Amb quinze dies d’antelació a la finalització de la seva feina en l’obra, el treballador haurà de rebre de l’empresa una proposta de recol·locació en una altra obra, per escrit (com a annex al contracte) i previ desenvolupament, en cas que sigui necessari, d’un procés de formació.
Rebuda la proposta, el contracte es podrà extingir per motius inherents al treballador quan es doni alguna de les següents circumstàncies (i l’empresa haurà de comunicar l’extinció amb quinze dies d’antelació, excepte en el primer supòsit):

Que la persona rebutgi la proposta (expressament o per silenci si no respon en el termini de set dies).
Que, fins i tot després de rebre la formació, la qualificació de la persona no resulti adequada a les noves obres en la mateixa província.
Que existeixi un excés de persones amb la qualificació necessària per desenvolupar les mateixes funcions.
Que l’empresa no tingui altres obres a la província amb la qualificació professional, nivell, funció i grup professional del treballador.

L’extinció del contracte per aquesta via donarà lloc a una indemnització del 7 % calculada sobre els conceptes salarials establerts en les taules del conveni col·lectiu que resulti d’aplicació i que hagin estat reportats durant tota la vigència del contracte, o la superior establerta pel conveni general del sector de la construcció.
S’ha modificat també la Llei General de la Seguretat Social per considerar aquesta causa d’extinció com a situació legal de desocupació a l’efecte de poder accedir a la prestació corresponent.

5. Facilitats als ERTO i impuls de la formació durant la seva aplicació

S’escurcen alguns dels terminis de la tramitació de l’ERTO, la qual cosa permetrà una resposta més àgil:

En empreses de menys de 50 treballadors en plantilla, la durada màxima del període de consultes es redueix de quinze dies a set dies.
El termini màxim per a la constitució de la comissió representativa es redueix de 7 a 5 dies, i de 15 a 10 dies en el cas que algun centre de treball no tingui representació legal dels treballadors (RLT).

Igualment es faciliten alguns tràmits de l’ERTO, la qual cosa també podrà contribuir a una gestió més ràpida:

Es permet la pròrroga dels ERTO per causes empresarials, prèvia proposta de l’empresa i negociació amb la representació dels treballadors en un període de consultes de cinc dies de durada com a màxim. L’empresa haurà de comunicar la seva decisió a l’Autoritat Laboral en el termini de set dies.
Durant l’aplicació de l’ERTO, l’empresa podrà desafectar i afectar els treballadors en funció de les alteracions de la causa, prèvia informació a la RLT i comunicació a la Tresoreria General de la Seguretat Social (TGSS).
Es prescindeix de l’informe previ de la ITSS en els ERTO per força major per impediment o limitació.

La norma imposa, si és viable, prioritzar la reducció de jornada enfront de la suspensió dels contractes.
Es porta a la Llei el procediment de l’ERTO per força major temporal (ordinari), abans només desenvolupat en els arts. 31 i següents del RD 1483/2012.
Després de l’experiència dels ERTO COVID, s’incorpora a la llei la regulació dels ERTO per força major per impediment o limitació de l’activitat normalitzada de l’empresa, derivada d’un acte d’autoritat (força major impròpia), que no requerirà d’informe previ de la ITSS.
Es reforça la prohibició de realitzar noves contractacions durant l’ERTO tipificant el seu incompliment com a infracció greu (una infracció comesa per cada treballador contractat) i la de realitzar externalitzacions durant l’ERTO tipificant el seu incompliment com a infracció molt greu.
La prohibició de realitzar noves contractacions durant l’ERTO s’exceptua per als contractes formatius i si els treballadors afectats per l’ERTO no poden atendre la tasca per formació, capacitació o altres raons objectives i justificades, prèvia informació a la RLT.
S’incorpora a la Llei General de Seguretat Social (LGSS) la regulació de la cotització durant l’ERTO, recollida abans en l’Ordre de cotització anual.
Les empreses que, durant l’ERTO, desenvolupin accions formatives per als treballadors afectats (que hauran de respectar els descansos legals i drets de conciliació), optaran als següents beneficis:

Tindran dret a un increment de crèdit per al finançament d’accions de formació programada (art. 9.7 Llei 30/2015).
En casos d’ERTO per causes empresarials, es podran acollir a una exempció del 20 % en la cotització empresarial a la Seguretat Social subjecta a compromís de manteniment d’ús de sis mesos que, en cas d’incompliment, obligarà tan sols al reintegrament de la cotització indegudament no ingressada corresponent al treballador afectat.

Es faciliten també els ERTO per força major, ordinari i per impediment o limitació, mitjançant la possibilitat d’accedir a exempcions en la cotització empresarial del 90 %, subjectes també al compromís de manteniment de l’ocupació en els termes exposats.

6. El nou Mecanisme RED de flexibilitat i estabilització de l’ocupació

Es crea aquesta nova via per a la reducció de jornada o la suspensió de contractes per causes empresarials.
L’accés a aquest mecanisme estarà subjecte a una doble intervenció pública:

En primer lloc, serà necessari que el Govern activi temporalment aquesta possibilitat en algun dels supòsits previstos, a saber:
- Quan s’apreciï una conjuntura macroeconòmica general que ho aconselli (modalitat cíclica), que no es podrà estendre en més d’un any.
- Quan s’apreciï una obsolescència formativa i de capacitació en el sector (modalitat sectorial), amb durada màxima inicial d’un any, ampliable amb fins a 2 pròrrogues de sis mesos.
A continuació, serà necessari, en el cas de cada empresa, instar el corresponent procediment administratiu (acompanyant, en el cas de la modalitat sectorial, un pla de requalificació dels treballadors afectats) i obtenir, previ període de consultes amb la RLT (quinze dies o 7 en empreses de menys de 50 treballadors) i previ informe de la ITSS (set dies), l’autorització administrativa requerida (termini de resolució de set dies i silenci administratiu positiu), si l’Autoritat Laboral entén que la situació cíclica o sectorial temporal concorre en l’empresa.

Mentre segueixi actiu el Mecanisme RED, pertocarà la pròrroga de la mesura previ període de consultes amb la representació dels treballadors durant cinc dies.
Com en els ERTO, tindrà prioritat la reducció de jornada enfront de la suspensió de contractes, si és viable; durant l’aplicació del Mecanisme RED en l’empresa, aquesta podrà afectar i desafectar treballadors i estarà subjecta a la mateixa prohibició de realitzar hores extres, noves contractacions o externalitzacions d’activitat.
Es promou el recurs a aquest Mecanisme RED, i el desenvolupament d’accions formatives durant la seva aplicació, mitjançant exempcions en la quota empresarial per contingències comunes, amb subjecció al mateix compromís de manteniment d’ús de sis mesos previst per a les exempcions dels ERTO:

En el cas de la modalitat cíclica, s’estableixen uns percentatges decreixents per períodes de quatre mesos a comptar des de l’activació pel Govern del Mecanisme RED: 60 % el primer quadrimestre, 30 % el segon quadrimestre i 20 % l’últim quadrimestre.
En el cas de la modalitat sectorial, les empreses es podran acollir a una exempció del 20 % en la cotització empresarial a la Seguretat Social, només si desenvolupen accions formatives per als treballadors afectats.

La suspensió de contracte o reducció de jornada per aquesta via no és situació legal de desocupació, ja que la norma ha previst una prestació de Seguretat Social específica (prestació del Mecanisme RED), que recull l’experiència dels ERTO COVID, i que gestionarà el SEPE conforme al següent règim:

No cal acreditar un període mínim de cotització previ.
La relació laboral ha de ser prèvia a l’activació del Mecanisme RED.
Aquesta prestació és incompatible amb les prestacions o subsidis per desocupació, la prestació per cessament d’activitat, la renda activa d’inserció o altres prestacions, tret que ja fossin compatibles amb la feina.
La seva sol·licitud serà col·lectiva a càrrec de l’empresa en el termini d’un mes des de l’autorització a l’empresa per aplicar el Mecanisme RED.
La quantia de la prestació serà (durant tota la vigència del Mecanisme RED) un 70 % de la base reguladora, equivalent a la de la desocupació, amb el topall del 225 % de l’IPREM.
La prestació es podrà estendre durant tota la vigència del Mecanisme RED en l’empresa i no consumirà desocupació.

7. Negociació col·lectiva: convenis col·lectius

7.1 En matèria de contractes i subcontractes s’aplicarà sempre un conveni de sector

El conveni col·lectiu d’aplicació per a les empreses contractistes i subcontractistes serà el del sector de l’activitat desenvolupada en la contracta o subcontracta, amb independència del seu objecte social o forma jurídica, tret que existeixi un altre conveni sectorial aplicable.
El conveni d’empresa només es podrà aplicar per la contractista o subcontractista si determina millors condicions salarials que el sectorial que resulti d’aplicació.
Aquesta mesura no serà aplicable en els casos de contractes i subcontractes subscrites amb els centres especials d’ocupació regulats en el text refós de la Llei general de drets de les persones amb discapacitat i de la seva inclusió social, aprovat pel Reial decret legislatiu 1/2013, de 29 de novembre.

7.2 Fi de la prioritat aplicativa del conveni d’empresa en matèria salarial

S’elimina la possibilitat que el conveni d’empresa, durant la vigència del conveni d’àmbit superior, tingui prioritat aplicativa respecte a la quantia del salari base i dels complements salarials, inclosos els vinculats a la situació i resultats de l’empresa.
Així, les empreses amb conveni d’empresa propi, publicats amb anterioritat a aquest Reial decret llei, les taules salarials del qual siguin inferiors a les del conveni superior aplicable, quedaran subjectes a aquestes taules una vegada que el conveni d’empresa perdi la seva vigència expressa i, com a màxim, en el termini d’un any des de la publicació d’aquesta norma al BOE.
En tot cas, els convenis col·lectius s’hauran d’adaptar a aquesta modificació en el termini de sis mesos des que resultin d’aplicació a l’àmbit convencional concret.

7.3 Es recupera la ultraactivitat indefinida

Transcorregut un any des de la denúncia del conveni sense que s’hagi arribat a un acord, les parts se sotmetran als procediments de mediació establerts en els acords interprofessionals. Així mateix, i sempre que existeixi pacte exprés, les parts podran sotmetre’s als processos d’arbitratge regulats pels acords interprofessionals. A falta de pacte, quan hagués transcorregut el procés de negociació sense arribar a un acord, es mantindrà la vigència del conveni col·lectiu.
Els convenis col·lectius denunciats a la data d’entrada en vigor i en tant no s’adopti un nou conveni, mantindran la seva vigència en els termes establerts en la nova norma.

8. Altres qüestions d’interès

Entre altres, algunes qüestions rellevants que també regula la norma són les següents:

Compromís de reducció de la taxa de temporalitat: amb la inclusió en l’ET d’una nova disposició addicional vint-i-quatrena el Govern es compromet a efectuar una avaluació dels resultats obtinguts per les mesures previstes en aquest RDL mitjançant l’anàlisi de les dades de contractació temporal i indefinida al gener de l’any 2025, procedint a la publicació oficial, a aquest efecte, de la taxa de temporalitat general i per sectors. Aquesta avaluació s’haurà de repetir cada dos anys
Es prorroga fins al 28 de febrer de 2022 la tramitació i efectes dels ERTO per impediment o per limitacions a l’activitat normalitzada vinculades a la COVID-19, regulats en l’article 2 del Reial decret llei 18/2021.
Es prorroga la vigència del Reial decret 817/2021, de 28 de setembre, pel qual es fixa el salari mínim interprofessional (SMI) per a 2021 fins que s’aprovi el reial decret pel qual es fixi el salari mínim per a 2022.

Es poden posar en contacte amb aquest despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema.

Compartir a