El Tribunal Constitucional ha declarat que l’acomiadament objectiu per faltes d’assistència del treballador és vàlid

El Tribunal Constitucional considera que la regulació de l’acomiadament objectiu per absentisme reiterat respon a la finalitat legítima de protegir la productivitat de l’empresa i l’eficiència en el treball, atesa l’onerositat que les baixes intermitents i de curta durada suposen per a l’ocupador, encara que ho siguin per causes justificades.

En aquestes últimes setmanes deu haver llegit en la premsa que el Tribunal Constitucional ha declarat que l’acomiadament objectiu per faltes d’assistència al treball, encara que aquestes estiguin justificades i es produeixin de manera intermitent, és vàlid.

L’acomiadament objectiu

Els volem recordar que la normativa laboral permet a l’empresari extingir la relació laboral amb els seus treballadors en determinades situacions, quan es produeix, per exemple, ineptitud, falta d’adaptació, faltes d’assistència, o per raons econòmiques, tècniques, organitzatives, de producció o per causes de força major. És el que es coneix col·loquialment com un “acomiadament objectiu”.

Les causes de l’acomiadament objectiu estan regulades en l’article 52 de l’Estatut dels Treballadors. Aquest tipus d’acomiadament atorga el dret al treballador a cobrar una indemnització de 20 dies per any treballat amb un màxim de 12 mensualitats, a més de ser necessari un preavís de 15 dies.

Una d’aquestes causes permet l’acomiadament per absències justificades del treballador, però intermitents sempre que siguin de suficient entitat.

Cal recordar que si les absències fossin injustificades, l’acomiadament ja no seria objectiu, sinó segurament disciplinari sense dret a indemnització ni necessitat de preavís.

Acomiadament per absències justificades del treballador

Doncs bé, el Tribunal Constitucional (TC) ha dictat una sentència, amb data de 16 d’octubre del 2019, en la qual declara que l’article 52.d de l’Estatut dels Treballadors no vulnera els drets constitucionals a la integritat física (article 15 de la Constitució Espanyola), al treball (article 35.1) i a la protecció de la salut (article 43.1).

En la seva resolució, el TC considera que la regulació de l’acomiadament objectiu per absentisme reiterat respon a la finalitat legítima de protegir la productivitat de l’empresa i l’eficiència en el treball, atesa  l’onerositat que les baixes intermitents i de curta durada suposen per a l’ocupador, encara que ho siguin per causes justificades.

El TC determina que “acomiadar a un treballador per superar un nombre de faltes d’assistència al treball intermitents, justificades o no, en un determinat període de temps no comporta actuació susceptible d’afectar la salut del treballador afectat”.

El Constitucional justifica la seva decisió en l’article 38 de la Constitució, comunament conegut com a dret a la “llibertat d’empresa” i assenyala la finalitat legítima de l’acomiadament objectiu en aquests casos per a “evitar l’increment indegut dels costos que per a les empreses suposen les absències al treball”.

Un altre motiu al·legat pel Tribunal per a avalar aquest tipus d’acomiadaments és la defensa de la productivitat de l’empresari i la lluita contra l’absentisme laboral. En concret assenyala que “l’absentisme comporta per a l’empresari un perjudici dels interessos legítims, per la menor eficiència de la prestació laboral dels treballadors que falten al seu lloc de treball de manera incipient”.

La sentència recull quatre vots particulars de quatre dels magistrats contra la conclusió del ple del TC  atès que entenen que  “la llibertat d’empresa no pot estar per sobre de l’estat de salut del treballador”.

Això significa que la seva empresa pot continuar utilitzant aquest tipus d’acomiadament. En concret, podrà acomiadar a un treballador per faltes d’assistència -encara que les absències estiguin justificades- si el nombre total de faltes d’assistència arriba a un dels següents llindars:

• El 20% de les jornades hàbils en dos mesos consecutius, sempre que el total d’absències en els dotze mesos anteriors arribi al 5% de les jornades hàbils (és a dir,  jornada efectiva de treball, per la qual cosa no computen festius ni dies de descans).

Atenció.El Tribunal Suprem ha establert, en una sentència amb data de 19 de març del 2018, que el període de 12 mesos en què ha de produir el 5% d’absentisme es computa cap endarrere des de la data de l’acomiadament.

• O el 25% de les jornades hàbils en quatre mesos discontinus dins d’un període de dotze.

Atenció.La majoria d’absències en què pot incórrer un treballador no computen a l’efecte d’aquest acomiadament. Per exemple, no podrà tenir en compte les baixes que durin més de 20 dies seguits, les absències per accident de treball, maternitat o paternitat, els dies de vaga o els permisos retribuïts.  A més, les absències han de ser reiterades, i s’han de produir en jornades completes (les faltes durant una part de la jornada no computen).

Obligacions de l’empresari

Com en qualsevol acomiadament objectiu l’empresari ha de lliurar una carta d’acomiadament en la qual s’indiquin les causes que han motivat l’acomiadament, i en aquest cas concret, el detall amb totes les absències del treballador que han justificat l’acomiadament objectiu.

D’altra banda, s’haurà de lliurar la indemnització que li correspon en relació a la seva antiguitat i salari a raó de 20 dies per any treballat amb un màxim de dotze mensualitats.

Si no compleix algun dels dos requisits indicats anteriorment, l’acomiadament serà improcedent.

Finalment, ha de preavisar amb 15 dies d’antelació a la data d’efectes de la mesura, i en cas contrari, haurà d’abonar-los en la quitança. L’absència d’aquest preavís no converteix l’acomiadament en improcedent, però si que permetrà al treballador reclamar l’absència de preavís amb la quitança.

Sense una indicació de termini expressa, es té en compte el termini general de l’article 59.2 de l’Estatut dels Treballadors, i en conseqüència, el termini per a procedir a l’acomiadament és d’un any des de l’última falta d’assistència que es comptabilitzi.

Reclamació del treballador

El treballador pot, com en qualsevol acomiadament, impugnar la decisió empresarial en el termini de 20 dies hàbils des de la data d’efectes de la mesura.

En primer lloc ha de presentar una papereta de conciliació laboral, i en cas de no aconseguir cap acord, s’haurà de presentar la demanda davant els jutjats socials.

Es poden posar en contacte amb aquest despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema.