Publicat el Reial decret llei 6/2019 de mesures urgents per a la igualtat de dones i homes en l’àmbit laboral

Al BOE del 7 de març s’ha publicat el Reial decret llei 6/2019 de mesures urgents per a la garantia de la igualtat de tracte i oportunitats en la col·locació i l’ocupació, que incideixen de forma directa en la igualtat entre dones i homes, com per exemple estendre l’exigència de redacció dels plans d’igualtat a empreses de cinquanta treballadors o més, l’equiparació de la durada dels permisos per naixement de fill o filla de tots dos progenitors o l’adaptació de la normativa de Seguretat Social a les mesures previstes en la regulació laboral, redefinint les prestacions a la llum dels nous drets. Així mateix, inclou una mesura de protecció social de caràcter extraordinari i urgent, com és la recuperació del finançament de les quotes del conveni especial dels cuidadors no professionals de les persones en situació de dependència a càrrec de l’Administració General de l’Estat.

Aquesta norma va entrar en vigor el 8 de març de 2019 a excepció de la mesura més esperada que es refereix a l’ampliació de la suspensió del contracte per naixement de fill, que es posposa fins a l’1 d’abril de 2019.

Són diverses les mesures que s’articulen entorn al concepte d’igualtat, introduint modificacions en les principals normes laborals (Estatut dels Treballadors, l’Estatut Bàsic de l’Empleat públic, l’Estatut del Treball Autònom i la Llei General de la Seguretat Social; a més inclou canvis terminològics, substituint els esments de «maternitat o paternitat» per «naixement» així com de «treballador» per «persona treballadora».

A continuació, els resumim les principals novetats que introdueix el RDL 6/2019.

Equiparació de la suspensió del contracte del progenitor diferent de la mare biològica (fins ara paternitat)

S’estableix que el naixement suspendrà el contracte de treball del progenitor diferent de la mare biològica durant 16 setmanes.

El seu gaudi s’haurà de realitzar de la següent manera:

· Les primeres 6 setmanes posteriors al part s’hauran de gaudir ininterrompudes i a jornada completa.

· Les 10 setmanes restants es podran distribuir a voluntat del progenitor, en períodes setmanals de forma acumulada o interrompuda, a jornada completa o a temps parcial, i exercitar-se des de la finalització de la suspensió obligatòria posterior al part fins que el fill o la filla compleixi 12 mesos.

El gaudi de cada període setmanal o, si escau, de l’acumulació d’aquests períodes, s’haurà de comunicar a l’empresa amb una antelació mínima de 15 dies. I quan els dos progenitors que exerceixin aquest dret treballin per a la mateixa empresa, la direcció empresarial podrà limitar el seu exercici simultani per raons fundades i objectives, degudament motivades per escrit.

En el supòsit de defunció del fill o filla, el període de suspensió no es veurà reduït, tret que, una vegada finalitzades les 6 setmanes de descans obligatori, se sol·liciti la reincorporació al lloc de treball. Aquí també s’equipara el dret al de la mare biològica.

Tot això també es contempla per als supòsits d’adopció, de guarda amb finalitats d’adopció i d’acolliment.

Aquesta mesura serà implementada gradualment des de 2019 fins a 2021:

• A partir de l’1 d’abril 2019: la suspensió del contracte per naixement tindrà una durada de 8 setmanes, de les quals les 2 primeres, les haurà de gaudir de forma ininterrompuda immediatament després del part. La mare biològica podrà cedir a l’altre progenitor fins a 4 setmanes del seu període de suspensió de gaudi no obligatori.

• A partir de l’1 de gener de 2020: 12 setmanes (les 4 primeres ininterrompudes). La mare biològica podrà cedir fins a 2 setmanes.

• A partir de l’1 de gener de 2021: 16 setmanes, de les quals les 6 primeres haurà de gaudir-les de forma ininterrompuda. A partir d’aquest moment cap dels progenitors pot transferir aquest dret a l’altre.

Atenció:

• S’obre la possibilitat al fet que els dos progenitors exerceixin el dret a cura del lactant de forma simultània i que el període de gaudi es pugui estendre fins als dotze mesos, amb reducció del salari a partir del compliment dels nou mesos del menor.

• La reducció de jornada i concreció horària s’amplia als casos de naixement de fills prematurs o que, per qualsevol causa, hagin de romandre hospitalitzats a continuació del part.

• La suspensió del contracte de treball, transcorregudes les sis primeres setmanes posteriors al part, es podrà gaudir en règim de jornada completa o parcial, amb acord previ.

• Es considerarà nul (si no concorregués causa) l’acomiadament dels treballadors després d’haver-se reintegrat a la feina en finalitzar el permís de suspensió per naixement, adopció, guarda o acolliment, si no haguessin transcorregut 12 mesos des d’aquest moment. Anteriorment a la publicació de la norma, el període de protecció d’aquest col·lectiu era de 9 mesos.

Plans d’igualtat en les empreses

Amb la finalitat d’establir un nou marc jurídic cap a la plena igualtat, es modifica la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, en relació als plans d’igualtat en les empreses. Entre altres novetats:

• Es rebaixa, de més de 250 a 50 o més, el llindar de treballadors de les empreses que obligatòriament hauran d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat.

• En relació amb els plans d’igualtat, s’estableix l’obligatorietat d’un contingut mínim, previ diagnòstic negociat, si escau, amb la representació legal dels treballadors, afegint-se al llistat precedent una referència global a «condicions de treball» que inclou expressament les auditories salarials, així com l’exercici corresponsable dels drets de conciliació i la infrarepresentació femenina.

• Es crearà un registre de plans d’igualtat, i les empreses estaran obligades a inscriure’ls  en aquest registre.

• Per a totes les mesures anteriors s’estableix un període transitori a comptar des del 8 de març de 2019 en funció del nombre de treballadors de les empreses:

• Les empreses amb entre 50 i 100 empleats hauran d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat en el termini de tres anys.

• Les empreses de més de 100 treballadors i fins a 150 hauran d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat en el termini de dos anys.

• Les empreses de més de 150 treballadors i fins a 250 hauran d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat en el termini d’un any.

• Tant el registre dels plans d’igualtat com el diagnòstic, els continguts, les matèries, les auditories salarials, els sistemes de seguiment i l’avaluació dels plans es desenvoluparan reglamentàriament.

Temps de treball

S’estableix que els treballadors tindran dret a sol·licitar les adaptacions de la durada i distribució de la jornada de treball, en l’ordenació del temps de treball i en la forma de prestació, inclosa la prestació del seu treball a distància, per a fer efectiu el seu dret a la conciliació de la vida familiar i laboral. En el cas que tinguin fills, el dret existirà fins que compleixin dotze anys.

En la negociació col·lectiva es pactaran els termes del seu exercici. En la seva absència, l’empresa, davant la sol·licitud d’adaptació de jornada, obrirà un procés de negociació amb el treballador durant un període màxim de trenta dies. Finalitzat, l’empresa, per escrit, comunicarà l’acceptació de la petició, plantejarà una proposta alternativa que possibiliti les necessitats de conciliació del treballador o bé manifestarà la negativa al seu exercici. En aquest últim cas, s’indicaran les raons objectives en les quals se sustenta la decisió. Aquesta decisió podrà ser impugnada davant els tribunals.

Període de prova

S’estableix que durant el període de prova, la resolució del contracte a instància empresarial serà nul·la en el cas de les treballadores embarassades i des de la data d’inici de l’embaràs fins al part, tret que concorrin motius no relacionats amb l’embaràs o la maternitat.

En el llistat de situacions que, per acord entre totes dues parts, interrompen el còmput del període de prova, d’una banda, per a atendre els diferents models de família se substitueixen els termes «maternitat» i «paternitat» per «naixement», i, d’altra banda, s’incorpora la «violència de gènere».

Validesa del contracte

Es plasmen expressament les conseqüències derivades de la nul·litat d’un contracte de treball per discriminació salarial per raó de sexe, assenyalant-se que en cas en què es declari la nul·litat del contracte de treball per discriminació salarial per raó de sexe, el treballador percebrà la retribució corresponent al treball d’igual valor realitzat.

Salari

S’introdueix el concepte de “treball d’igual valor”, que ve referit a quan la naturalesa de les funcions o tasques efectivament encomanades, les condicions educatives, professionals o de formació exigides per al seu exercici, els factors estrictament relacionats amb el seu acompliment i les condicions laborals en les quals aquestes activitats es duen a terme, siguin equivalents. En aquests casos, l’empresari està obligat a pagar la mateixa retribució als treballadors.

Així mateix, l’empresari està obligat a portar un registre amb els valors mitjans dels salaris, complements i percepcions extrasalarials, desagregats per sexe, grups professionals, categories professionals o llocs d’igual valor. Els empleats tenen dret a accedir, a través de la representació legal dels treballadors en l’empresa, al registre salarial de la seva empresa.

Quan en una empresa amb almenys 50 treballadors, la mitjana de les retribucions als treballadors d’un sexe sigui superior als de l’altre en un vint-i-cinc per cent o més, prenent el conjunt de la massa salarial o la mitjana de les percepcions satisfetes, l’empresari haurà d’incloure en el registre salarial una justificació que aquesta diferència respon a motius no relacionats amb el sexe dels treballadors.

Contractes en formació

En matèria de contractes formatius i de contractes per a la formació i l’aprenentatge s’afegeix el supòsit de violència de gènere com a supòsit d’interrupció per al seu còmput.

Extinció del contracte de treball

En la descripció dels supòsits que porten aparellada la nul·litat de la decisió extintiva empresarial per causes objectives:

• Es recullen amb més amplitud els supòsits relacionats amb les víctimes de violència de gènere.

• Es consigna l’ampliació del període de blindatge (de 9 a 12 mesos) per als casos de suspensió del contracte per naixement, adopció, guarda o acolliment.

• Es reforcen les garanties en la declaració de l’extinció per causes objectives procedents i s’exigeix no tan sols que la resolució contractual no es basi en motius relacionats amb l’embaràs o amb l’exercici del dret als permisos i excedència, sinó que, a més, s’acrediti prou que la causa objectiva que sustenta l’acomiadament requereix concretament l’extinció del contracte de la persona referida.

En la descripció dels supòsits que porten aparellada la nul·litat de l’acomiadament disciplinari:

• Es recullen amb més amplitud els supòsits relacionats amb les víctimes de violència de gènere.

• Es recull l’ampliació del període de blindatge (de 9 a 12 mesos) per als casos de suspensió del contracte per naixement, adopció, guarda o acolliment.

Dret d’informació dels representants dels treballadors

S’inclou el registre tant en la informació que té dret a rebre, almenys anualment, el comitè d’empresa, com en l’àmbit sobre el qual ha d’exercir les seves competències de vigilància.

Permisos de naixement, adopció, del progenitor diferent de la mare biològica i lactància del personal laboral al servei de les administracions públiques 

Per al personal laboral de les administracions públiques regeix la regulació dels permisos de naixement, adopció, del progenitor diferent de la mare biològica i lactància regulats en l’Estatut Bàsic de l’Empleat públic, i no els és aplicable les previsions de l’ET sobre les suspensions dels contractes de treball que, si escau, correspondrien pels mateixos supòsits de fet.

Cuidadors no professionals de persones en situació de dependència

Des de l’1 d’abril de 2019, els convenis especials que se subscriguin es regiran íntegrament pel RD 615/2007, i se n’elimina, d’aquesta forma, la voluntarietat.

El finançament de les quotes del conveni especial dels cuidadors no professionals de les persones en situació de dependència serà a càrrec de l’Administració General de l’Estat D’aquesta manera, no s’interromprà la cotització per als treballadors, fonamentalment dones, que abandonen la seva feina per cuidar d’altres persones, la qual cosa després repercuteix en una pensió més baixa.

Aquells convenis especials subscrits amb anterioritat al RDL 6/2019 i encara aplicables en data d’entrada en vigor d’aquest, es regiran íntegrament pel que es disposa en el RD 615/2007, i la quota a abonar anirà a càrrec de l’Administració General d’Estat.

Els cuidadors no professionals que no tenien subscrit conveni especial podran sol·licitar-ne la subscripció si acrediten que la persona que cuiden rep la prestació per dependència, regulada en l’art. 18 Llei 39/2006, amb anterioritat a l’1 d’abril de 2019.

En relació al fons de suport per a la promoció i desenvolupament d’infraestructures i serveis del Sistema d’autonomia i atenció a la dependència que es va crear el 2009 amb una durada de 10 anys, s’allarga a 10 anys més a partir de l’entrada en vigor del RDL 6/2019, és a dir, el 8 de març de 2019.

Es poden posar en contacte amb aquest despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que puguin tenir sobre aquest tema.