QUÈ SUCCEEIX AMB ELS TREBALLADORS DESPRÉS DEL CANVI DE TITULARITAT D’UNA EMPRESA?

En el cas del traspàs d’un negoci, el procés de canvi de titularitat d’una empresa, centre de treball o unitat productiva és conegut com a successió i consisteix en la negociació entre dues entitats o persones, per cedir l’activitat desenvolupada per una d’elles a l’altra.

Cal tenir present que la successió d’empresa consisteix que el empresari cessionari, aquell que rep l’empresa, se subroga en la posició de l’antic ocupador cedent i per tant els treballadors passen a dependre d’ell, mantenint els seus contractes. Una altra cosa, és que el treballador no vulgui continuar amb el nou empresari, ja que la llei no li imposa l’obligació de continuar amb la relació laboral.

Quan ens trobem amb un cas de successió empresarial hem de tenir en compte l’exigibilitat per llei en l’obligació d’assumir i mantenir als treballadors i fer front al deute amb la seguretat social, per l’empresari entrant.

La regulació de la successió d’empreses (regulat en l’article 44 de l’Estatut dels Treballadors), té com a finalitat reforçar les garanties dels treballadors davant els canvis d’empresari, millorant els instruments d’informació i consulta, augmentant els drets participatius.

Doncs bé, en ocasió d’una successió d’empresa (per jubilació de l’empresari, mort, venda o transmissió de l’empresa, etc.) es poden produir modificacions en la relació laboral que requereixen assessorament.

Canvi de titularitat

Quan es produeix un canvi de titularitat d’una empresa, d’un centre de treball o d’una unitat productiva autònoma (una part d’un negoci que té substantivitat pròpia), els contractes de treball no queden extingits, i el nou empresari queda subrogat en els drets i obligacions laborals i de Seguretat Social de l’anterior, inclosos els compromisos de pensions, en els termes previstos en la seva normativa específica, i, en general, les obligacions en matèria de protecció social complementària que hagués adquirit el cedent. 

A més, ha de tenir en compte el següent: 

a) Subrogació empresarial: significa la subrogació, que els drets i obligacions que resultin dels treballadors que seran cedits, seran transferits al nou empresari com a conseqüència del traspàs de l’empresa, del centre de treball o d’una unitat productiva autònoma. 

Atenció. No tenen efecte les quitances signades amb l’empresari transmitent. El nou empresari ha de respondre de tota l’antiguitat anterior a l’efecte de la indemnització en supòsits d’acomiadament. 

La subrogació és total, afectarà qualsevol de les condicions de treball, ja siguin d’origen legal, reglamentaris, per conveni, contracte de treball, drets adquirits, inclòs el còmput dels serveis previs tant a efectes econòmics com indemnitzadors. Per tant, haurà d’assumir a tots els empleats que estiguin treballant en el negoci.  Des del moment en què adquireixi el negoci passarà a ser el seu nou ocupador, per la qual cosa si en vol acomiadar algun, haurà de pagar-li una indemnització.

Un supòsit bàsic perquè operi la subrogació empresarial és que les relacions laborals no s’hagin extingit amb anterioritat a la transmissió.

La subrogació també s’estén a qualssevol contractes de treball existents mentre no s’hagi declarat formalment la seva nul·litat. La nova empresa és responsable de les conseqüències d’una contractació laboral fraudulenta atorgada per la seva antecessora.

Atenció. Els empleats no podran decidir si extingeixen o no el seu contracte.  En aquest sentit, si no estan conformes amb el canvi d’empresari, hauran de ser baixa voluntària.

b) Protecció social. El nou empresari s’ha de fer càrrec dels compromisos de pensions que tinguessin els treballadors de conformitat amb la seva normativa específica, així com de les diverses formes de protecció social complementària que tinguessin reconegudes (pòlisses de responsabilitat civil, vida, accident de treball, incapacitat temporal, ajudes, etc.).

Responsabilitat solidària de tots dos empresaris

El cedent i el cessionari, en les transmissions que tinguin lloc per actes entre vius, respondran solidàriament durant tres anys de les obligacions laborals nascudes amb anterioritat a la transmissió i que no haguessin estat satisfetes. Per exemple: deutes per impagament de salaris i deutes en matèria de Seguretat Social.

El compliment de les obligacions anteriors al canvi d’empresari es reforça per evitar que els drets dels treballadors quedin burlats pel còmode mecanisme de transferir l’empresa a un tercer que potser és insolvent. El nou empresari que es fa càrrec dels deutes de l’anterior pot repetir contra aquest per via civil.

La Llei General de la Seguretat Social estableix que el nou empresari respondrà solidàriament amb l’anterior o amb els seus hereus del pagament de prestacions causades abans d’aquesta successió. El Reglament General de Recaptació també estableix la mateixa responsabilitat respecte del compliment de l’obligació de cotitzar dels treballadors per compte d’altri inclosos en qualsevol dels règims de la Seguretat Social.

Conveni col·lectiu aplicable

Excepte pacte en contra, establert una vegada consumada la successió mitjançant acord d’empresa entre el cessionari i els representants dels treballadors, les relacions laborals dels treballadors afectats per la successió es continuaran regint pel conveni col·lectiu que al moment de la transmissió fos aplicable en l’empresa, centre de treball o unitat productiva autònoma transferida.

Aquesta aplicació es mantindrà fins al dia d’expiració del conveni col·lectiu d’origen o fins a l’entrada en vigor d’un altre conveni col·lectiu nou que resulti aplicable a l’entitat econòmica transmesa. 

L’art. 44.4 de l’ET estableix les següents regles:

• En principi, es mantenen provisionalment per als treballadors afectats les condicions de treball del conveni que regien en l’empresa transferida al moment de la transmissió.

• Aquest manteniment provisional de les condicions de treball és dispositiva, és a dir, existeix el pacte en contra, establert una vegada consumada la successió mitjançant acord d’empresa entre el cessionari i els representants dels treballadors.

• El manteniment provisional de les condicions de treball perdura fins al dia d’expiració del conveni col·lectiu d’origen, o la data d’entrada en vigor d’un altre conveni col·lectiu nou que resulti aplicable a l’activitat econòmica transmesa.

La jurisprudència laboral ha anat entenent que en principi subsisteix l’aplicació del conveni vell, però amb abast temporal limitat, ja que la subrogació no pot comportar per al nou empresari el manteniment indefinit de les condicions previstes en el conveni que l’empresa transmitent aplicava. 

Representants dels treballadors

Quan l’empresa, el centre de treball o la unitat productiva objecte de la transmissió conservi la seva autonomia, el canvi de titularitat de l’empresari no extingirà per si mateix el mandat dels representants legals dels treballadors, que seguiran exercint les seves funcions en els mateixos termes i sota les mateixes condicions que regien amb anterioritat. 

El cedent i el cessionari hauran d’informar els representants legals dels seus treballadors respectius afectats pel canvi de titularitat, dels següents extrems:

a) Data prevista de la transmissió.

b) Motius de la transmissió.

c) Conseqüències jurídiques, econòmiques i socials, per als treballadors, de la transmissió.

d) Mesures previstes respecte dels treballadors.

En cas que no hi hagi representants legals dels treballadors, el cedent i el cessionari hauran de facilitar la informació esmentada anteriorment als treballadors que poguessin resultar afectats per la transmissió.

En definitiva, l’assessorament per un professional laboralista en els casos de successió d’empreses pot evitar que es produeixin modificacions substancials en els contractes de treball, que es consoliden en cas que el treballador no actuï amb celeritat, o fins i tot una important pèrdua de drets en cas d’acomiadament.

Es poden posar en contacte amb aquest despatx professional per qualsevol dubte o aclariment que pugui tenir sobre aquest tema.