Maternitat i vacances: eviti riscos laborals amb el contracte de substitució

En la nostra labor d’assessoria laboral, volem mantenir-lo informat sobre aspectes importants de la gestió de personal que poden afectar la seva empresa. Un d’aquests temes és l’ús del contracte de substitució i les seves implicacions quan una treballadora, després d’una baixa de maternitat, sol·licita vacances. A continuació, li expliquem els punts clau per evitar problemes legals i laborals.

Què és un contracte de substitució?

El contracte de substitució, anteriorment denominat contracte d’interinitat, permet contractar temporalment un empleat (substitut) per cobrir l’absència d’un altre que té el seu contracte suspès, amb dret a reserva del seu lloc de treball. Aquest contracte és aplicable en situacions d’incapacitat temporal, permís per naixement i cura de menor, o excedències.

• Atenció. La llei estableix que, una vegada que el treballador titular es reincorpora al seu lloc, el contracte de substitució s’extingeix automàticament. No és un contracte indefinit, sinó que la seva durada es limita al període d’absència del titular.

Contracte de substitució i formació

És possible incorporar el substitut fins i tot abans de l’absència del treballador titular, perquè rebi una mínima formació en les seves funcions. A més, la llei permet que el substitut faci altres tasques que l’empresa consideri necessàries, sense que necessàriament hagi de fer les mateixes funcions que el treballador que es troba de baixa.

Vacances després de la baixa maternal

És comú que, després d’una baixa per maternitat, la treballadora sol·liciti les seves vacances. No obstant això, les vacances no són una causa de suspensió del contracte amb dret a reserva de plaça. Això significa que el contracte de substitució no es pot estendre per cobrir el període de vacances del treballador titular.

• Atenció. Els tribunals consideren que les vacances són una situació plenament previsible, per la qual cosa no és adequat utilitzar un contracte de substitució per a aquestes absències.

Què fer llavors?

Des de l’última reforma laboral, la normativa estableix que per cobrir períodes de vacances, l’empresa haurà d’utilitzar un contracte temporal per circumstàncies de la producció, adaptat específicament a aquestes necessitats.

Casos específics: maternitat, lactància i vacances consecutives

En situacions en què una treballadora acumuli permisos retribuïts de lactància després de la seva baixa maternal, seguits de les seves vacances, és important tenir en compte el següent:

• Finalització del contracte de substitució: el contracte de substitució ha d’acabar en finalitzar el permís de lactància i abans que la treballadora iniciï les seves vacances. Si no ho fa, es corre el risc que aquest contracte s’interpreti com a indefinit, la qual cosa podria generar problemes legals i reclams d’acomiadament improcedent.

Conseqüències de no extingir el contracte a temps

Si el contracte de la substituta continua durant les vacances de la treballadora titular, la finalització d’aquest contracte es pot considerar com un acomiadament improcedent, amb totes les implicacions legals que això comporta.